İş yerinde mobbing, günümüzde sıkça karşılaşılan ve çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkileyen önemli bir sorundur. Bu makalede, mobbingin ne olduğunu, hukuki boyutunu ve mobbing mağdurlarının haklarını öğreneceksiniz. Yargıtay kararları ışığında mobbing davaları hakkında bilgi edinmek ve haklarınızı korumak için okumaya devam edin.

Mobbing Nedir ve Hangi Kanunlarla Korunur?

Mobbingin Tanımı ve Kapsamı

İş yerinde mobbing, çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan, sistematik ve süreklilik arz eden bir taciz türüdür. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından "bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı davranışlar" olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışlar, işyerinde hem özel sektörde hem de kamu kurumlarında görülebilmektedir.

Mobbing kavramı, basit iş yeri anlaşmazlıklarından farklıdır. Mobbingin temel özelliği, kasıtlı ve sistematik olarak uygulanmasıdır. Bu davranışlar genellikle şu şekillerde ortaya çıkar:

• Mesleki yeterliliğin sürekli sorgulanması
• Kişinin görmezden gelinmesi ve dışlanması
• Gerçekleştirilemeyecek iş yükü verilmesi
• Yetkilerinin kısıtlanması veya elinden alınması
• Sürekli eleştiri ve aşağılayıcı davranışlara maruz bırakılması

Mobbingin Yasal Dayanakları

Türk hukuk sisteminde mobbing, çeşitli kanunlarla koruma altına alınmıştır. Anayasa'nın 17. maddesi, kişinin maddi ve manevi varlığının korunmasını güvence altına alırken, 49. ve 50. maddeler çalışma hakkı ve çalışma şartlarının düzenlenmesini ele almaktadır.

Türk Medeni Kanunu'nun 24. ve 25. maddeleri, kişilik haklarına yapılan saldırılara karşı koruma sağlamaktadır. Bu maddeler, mobbing mağdurlarının kişilik haklarının korunması için temel dayanak oluşturur. Özellikle TMK madde 25, kişilik hakları saldırıya uğrayan kişinin manevi tazminat talep edebileceğini düzenlemektedir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverene önemli yükümlülükler getirmektedir. Bu madde uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacizden korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Ayrıca, TBK madde 49 kapsamında haksız fiil sorumluluğu da mobbing davalarında önemli bir dayanak oluşturur.

İş Kanunu'nun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlerken, 24/II maddesi işverenin mobbing niteliğindeki davranışlarını işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir. Bu düzenleme, mobbing mağduru işçilere iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve tazminat talep etme hakkı vermektedir.

Kamu kurumlarında çalışanlar için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun ilgili maddeleri de mobbing konusunda koruma sağlamaktadır. Özellikle 10. ve 21. maddeler, amirlerin maiyetindeki memurlara karşı davranışlarını düzenlerken, 125. ve 135. maddeler disiplin hükümlerini ve memurların haklarını koruma altına almaktadır.

Bu yasal düzenlemeler, mobbing mağdurlarına çeşitli hukuki yollar sunmaktadır. Mağdurlar, duruma göre maddi ve manevi tazminat davası açabilir, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir veya idari başvuru yollarını kullanabilirler. Mobbingle mücadelede bu yasal dayanaklar, mağdurların haklarını korumak ve mobbingi önlemek açısından önemli araçlar sunmaktadır.

Mobbingin Şartları ve Yargıtay Kararları

Mobbingin Oluşması İçin Gerekli Koşullar

İş yerinde mobbingin varlığından söz edebilmek için belirli koşulların bir arada bulunması gerekmektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, her türlü olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Mobbingin hukuki açıdan tanımlanabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı bir davranış örüntüsünün varlığı aranmaktadır.

İşyerinde gerçekleşen mobbing eylemlerinin en önemli özelliği, belirli bir hedefe yönelik olmasıdır. Bu hedef genellikle çalışanın iş yerinden ayrılmasını sağlamak veya çalışanı yıldırmaktır. Mobbing oluşturan davranışlar, çalışanın kişiliğine, inancına veya değerlerine yönelik saldırılar şeklinde ortaya çıkabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, süreklilik göstermeyen ve ara sıra gerçekleşen kaba davranışlar mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Bu bağlamda, işyerinde yaşanan münferit tartışmalar, anlık gerginlikler veya yöneticinin genel tutumundan kaynaklanan memnuniyetsizlikler mobbing kapsamında değerlendirilmez.

Yargıtay'ın Mobbing Davalarına Bakışı

Yargıtay'ın mobbing davalarındaki yaklaşımı, çalışanların haklarını korumaya yönelik olmakla birlikte, iddiaların somut delillerle desteklenmesi gerektiği yönündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/17931 E., 2020/14104 K. sayılı kararında, mobbingin stres ve iş tatminsizliğinden farklı bir kavram olduğu vurgulanmıştır. Bu kararda, mobbing iddialarının ispatı için davranışların:

• Belirli bir süre devam etmesi
• Sistematik bir şekilde tekrarlanması
• Kasıtlı olarak gerçekleştirilmesi
• Belirli bir kişiyi hedef alması gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay içtihatlarına göre, mobbing oluşturan davranışlar şu şekillerde ortaya çıkabilir:

• İş ile İlgili Yıldırmalar: Çalışanın yeteneklerinin altında işler verilmesi, sürekli eleştirilmesi, başarılarının görmezden gelinmesi
• Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırılar: İş arkadaşlarından izole edilme, iletişimin kesilmesi
• İtibara Yönelik Saldırılar: Dedikodu yapılması, küçük düşürücü davranışlarda bulunulması
• Yaşam Kalitesine ve Mesleki Duruma Yönelik Saldırılar: Anlamsız görevler verilmesi, niteliklerine uygun olmayan işler yaptırılması
• Sağlığa Yönelik Saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanma, tehdit edilme

Yargıtay kararlarında, mobbingin ispatı konusunda yaklaşık ispatın yeterli olduğu kabul edilmektedir. Bu kapsamda, mobbing iddiasında bulunan çalışanın, maruz kaldığı davranışların varlığını gösteren belge, tanık beyanı, sağlık raporu gibi delillerle iddiasını desteklemesi gerekmektedir. Ancak, her türlü olumsuz davranışın mobbing olarak nitelendirilmemesi gerektiği, davranışların yukarıda sayılan unsurları taşıması gerektiği vurgulanmaktadır.

İşyerinde yaşanan her olumsuzluğun mobbing sayılmayacağı, normal çalışma koşullarından kaynaklanan stres ve gerginliklerin mobbing kapsamında değerlendirilemeyeceği, ancak sistematik ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen yıldırma davranışlarının mobbing olarak kabul edileceği Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla belirlenmiştir.

Mobbing Mağdurunun Hakları ve İspat Yolları

Mobbinge Uğrayan İşçinin Hukuki Seçenekleri

İş yerinde mobbinge maruz kalan çalışanların, hukuki açıdan kullanabilecekleri çeşitli hakları bulunmaktadır. Bu hakların başında, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı gelir. İşçi, mobbinge maruz kaldığını ispatlayabildiği durumlarda, iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 56. ve 58. maddeleri uyarınca, mobbing mağduru çalışanlar manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu tazminat talebi, mobbingin neden olduğu psikolojik ve fiziksel zararların karşılanmasını amaçlar. Manevi tazminat miktarı belirlenirken, mobbingin süresi, şiddeti ve mağdur üzerindeki etkileri göz önünde bulundurulur.

İşçiler ayrıca işverene başvurarak mobbingin sonlandırılmasını talep edebilir. İşverenin bu konuda gerekli önlemleri almaması durumunda, çalışanlar İş Müfettişliğine şikayette bulunabilir. Mobbing kapsamında gerçekleşen fiiller suç teşkil ediyorsa (hakaret, tehdit gibi), Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulabilir.

Mobbingin İspatında Kullanılabilecek Deliller

Mobbing davalarında ispat konusu büyük önem taşır. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi'nin 2019/1136 E., 2019/4695 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, mobbingin ispatında "yaklaşık ispat" yeterli görülmektedir. Bu, mağdurun mobbingi kesin olarak ispatlamasının gerekmediği, mobbing iddiasını destekleyecek güçlü emarelerin varlığının yeterli olacağı anlamına gelir.

Mobbing iddialarının ispatında kullanılabilecek deliller şunlardır:

• Yazılı Belgeler: E-postalar, mesajlar, yazışmalar, tutanaklar
• Görsel ve İşitsel Kayıtlar: İş yerindeki kamera kayıtları, ses kayıtları
• Tanık İfadeleri: İş arkadaşları, diğer çalışanlar veya müşterilerin beyanları
• Sağlık Raporları: Psikolojik veya fiziksel rahatsızlıkları gösteren doktor raporları
• Günlük ve Notlar: Mobbinge ilişkin olayların tarih ve içeriklerinin kaydedildiği notlar

İspat sürecinde önemli olan bir diğer husus, delillerin sistematik bir şekilde toplanması ve kronolojik olarak düzenlenmesidir. Mobbing iddiasında bulunan kişi, maruz kaldığı davranışları mümkün olduğunca belgelendirmeli ve kayıt altına almalıdır.

Mobbing mağdurları için önemli bir diğer nokta, yaşadıkları olayları derhal kayıt altına almaya başlamalarıdır. İş yerinde yaşanan olumsuz olayların tarihi, yeri, tanıkları ve içeriği detaylı şekilde not edilmelidir. Ayrıca, mobbinge ilişkin her türlü yazışma, e-posta ve mesajın saklanması, dava sürecinde büyük önem taşır.

İşverenin mobbing iddialarına karşı savunması genellikle, söz konusu davranışların yönetim hakkı kapsamında olduğu veya işin gerekleri doğrultusunda gerçekleştirildiği yönündedir. Bu nedenle, mağdurun toplanan delillerle, maruz kaldığı davranışların sistematik ve kasıtlı olduğunu ortaya koyması gerekir. Yargıtay içtihatları, mobbingin ispatında mağdurun lehine bir yaklaşım benimsemekte ve işverenin mobbing olmadığını ispat etme yükümlülüğünü de vurgulamaktadır.

Mobbing Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkemeler

Özel Sektör ve Kamu Sektöründe Görevli Mahkemeler

Mobbing davalarında görevli mahkemenin belirlenmesi, davanın taraflarının hukuki statüsüne göre değişiklik göstermektedir. Özel sektörde çalışan işçilerin mobbing davaları, İş Mahkemeleri'nin görev alanına girmektedir. Bu davalar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında değerlendirilir ve dava açılmadan önce arabuluculuk aşamasının tamamlanması zorunludur.

İşçiler arasındaki mobbing iddialarında ise durum farklılık gösterir. Eğer mobbing eylemi bir işçiden diğerine yönelik gerçekleşmişse ve işverenin sorumluluğu söz konusu değilse, bu davalar genel mahkemelerde (Asliye Hukuk Mahkemeleri) görülür. Çünkü bu durumda ortada bir iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık değil, genel hükümlere tabi bir haksız fiil söz konusudur.

Kamu sektöründe ise mobbing davalarının görüleceği mahkeme konusu daha karmaşıktır. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin maruz kaldığı mobbing eylemlerinde, eylemin niteliği ve gerçekleştiği koşullar önem kazanır. Kamu görevlisinin görevini yerine getirirken veya görev nedeniyle gerçekleştirdiği mobbing eylemleri için İdare Mahkemeleri görevlidir.

İdareye Karşı Dava Açma Zorunluluğu

Anayasa'nın 129/5. maddesi önemli bir düzenleme getirmektedir: "Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir." Bu hüküm, kamu görevlilerinin görevleri sırasında gerçekleştirdikleri mobbing eylemlerinde, doğrudan kamu görevlisine değil, idareye karşı dava açılması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi'nin 2016/6844 E., 2018/2431 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, kamu görevlisinin görev sırasında ve görevden dolayı verdiği zararlar için husumetin idareye yöneltilmesi zorunludur. Ancak, kamu görevlisinin tamamen kişisel kusuru ile gerçekleştirdiği ve göreviyle ilgisi bulunmayan mobbing eylemleri için Asliye Hukuk Mahkemelerinde dava açılabilir.

Yetkili mahkeme konusunda ise genel hukuk kuralları geçerlidir. Mobbing davasında yetkili mahkeme, davalının ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi veya mobbing eylemlerinin gerçekleştiği işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Kamu kurumlarına karşı açılacak davalarda ise idari yargıda yetki kuralları uygulanır ve genellikle mobbing eyleminin gerçekleştiği yer idare mahkemesi yetkili olur.

Mobbing davalarında görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenmesi, davanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi ve sonuçlandırılması açısından kritik öneme sahiptir. Yanlış mahkemede açılan davalar, görev yönünden reddedilerek zaman kaybına neden olabilir ve hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, mobbing mağdurlarının dava açmadan önce hukuki statülerini ve mobbing eyleminin niteliğini dikkatlice değerlendirmeleri, gerekirse bir hukuk uzmanından yardım almaları önemlidir.